“人力资源是经济发展中一切资源中最宝贵的资源！”时至今日，早已成了我国管理界、企业界的共识。对于许多企业来说，“发展企业经济，什么都不缺，缺的就是人才”。在与许多企业老板、老总的交谈中，均不同程度的表示了这一无奈。人才的问题，尤其是企业管理人才的问题不解决，必将成为制约经济发展的瓶颈，由此，“何处有人才”？“人才从何来”？就成了我国企业界普遍困惑的重中之重的问题了。

然而，“古之致治者，岂借才于异代乎？正患己不能知，安可诬一世之人？”（司马光《太宗举贤》）“天下之广，人物之众，而曰果无才者，吾不信也”！（王安石《材论》）笔者在多年的咨询实践和企业管理实践中悟识到：今天人才问题的关键，同样在于不患无才，而患不识才和不能正确地用才。要解决“无才”，就必须解决导致企业人才缺乏及其成因的一些思想观念上的误区，在真正重才的同时，善于识才，善于选才，善于用才。

多少年来，“疑人不用，用人不疑”已成了人们的正常思维定势，成了正常用人的行为准则。然而，历史发展到今天，这一信条客观上已成为了一种束缚人才、浪费人才甚至导致腐败的教条。

这里所谓的“疑人不用”，不外乎指对一个人的历史、能力、道德甚至一些细枝末节不了解而不敢使用。而且好像还挺有道理：使用一个并不了解的人，岂可放心，出了问题怎么办？在这种思想的指导下，“疑人可用”，岂非悖论？有这么一家企业，长久以来实在没有合适的管理人才，不得已，老板亲自带人事管理人员到人才市场招聘管理人员，谁知，人才市场虽然人山人海，求职者络绎不绝，但一天下来，却一个也没相中，原因是老板对这些应聘者的历史实在无法放心，对其应聘的承诺不敢相信。总之，在老板眼中这些人都属于“疑人”。而“疑人”自然是不用的。然而，稍微深思一下便不难发现，如果你在使用一个人之前，对其历史、道德、能力、甚至细枝末节都要全面了解才算不疑，那么，什么样的人才符合此标准呢？看来也只有自家兄弟姐妹了。而事实上，当今时代，几乎所有的企业都不可能只用本家、不用外姓。在人员流动越来越频繁、员工跳槽率越来越高的今天。老板或人事部门也不可能对每一个雇员全知根知底。如果那样，普天之下，也就无人合乎标准，企业也就永无可用之人了。

其实，我们用人，是用其现在，而非用其历史。一个人的能力大小、学识高低、品行优劣的最后评价，应该在“干中”和“干后”。而不是在“干前”。“人才只能在他所干的事业中，而非在他的档案里”。如果“疑人不用”，恐怕任何人都只能在一个岗位干到底，因为其是否胜任新职位的能力事先是无法准确的检测并下结论的。然而，一个人如果连被“用”的机会都没有，他即使满腹经纶，学贯中西，也是无法去表现、去发挥其才能的。况且，金无足赤，人无完人。谁若以百分之百的完美取人，谁将永无可用之人。从此意义上说，“疑人可用”，才是符合现代企业的用人规律，企业也才有可用之人。

我们并不反对对雇员进行必要的岗前调查和考核，也并非提倡大家盲目用人，我们提出“疑人可用 ”的前提，是“用人要疑”。而不是“用人不疑”，因为“用人不疑”导致的结果必然是缺失对所用之人的在“干中”和“干后”的考察了解乃至失去对在位者的监督制约。而“失去监督的权力必然产生腐败”。在“用人不疑”思想的指导下，用人者把“放权”与“放任”等同起来。没有形成必须的监督机制。近年来企业界这方面的教训已为数不少，有些还极其深刻。无论是国有企业，还是民营企业，都有不少极为痛心的案例，足以引以为戒。在国有企业中，这些年垮掉了多少好端端的企业。是这些企业中没有人才吗？抑或是没资金、没技术、没市场？非也，除了少部分的企业确实由于历史遗留的各种各样客观原因而导致破产外，相当多的企业，问题就出在政府给企业“放权松绑”以后，对国企的厂长老总们的监督制约严重缺位，在“有权不用，过期作废”、“不捞白不捞”的思想指导下，企业就成了这部分人的“囊中物”、“砧上肉”。吃喝玩乐，有的甚至嫖赌逍遥。“办好一个厂，一个厂长远远不够，弄垮一个厂，一个厂长足足有余”。待到问题发现，此时伤害已然造成，企业已是病入膏肓，无药可医。即使问题查出来了，甚至也判了几个人，那又怎样呢？造成的损失可是挽救不回的呀！笔者服务过的一家民营企业，老板对一位来自其家乡的部门经理，赋予采购营销一肩挑的重任，进什么样货，进多少货，向各直销店发什么货，全由其一人说了算，因为不是“疑人”，所以“用人不疑”。一年多以来，既未对其查过账，也未进行盘点。等到笔者进入该企业开展管理咨询时，一查库存，发现公司的从外协单位购进，等待加工为成品的半成品，库存严重超过生产销售需求，其中有一种市场上货源十分充足且极易采购的原材料，按照该企业现时的生产和销售量计算，足足可以用到五年以后，光此一项积压资金近500万元，加上其他原材料积压的资金起码在1200万元以上。而按照科学合理的匡算及市场预测，这么一家不大的五金制造企业，正常的材料库存，300万元足以解决正常的生产需求。以致企业一方面资金吃紧，发展维艰，一方面无端积压大量资金。明眼人清楚，大量调进这种低档货的背后，是经办人的回扣和红包。虽然公司很快辞退了该管理人员，但是，为了解决由此带来的恶果却非一时三刻可以消化掉的。在与这个厂的老板交谈中，问及为何造成如此后果，答曰：“用人不疑”！其实，毛泽东早就提出：我们既要放手使用干部，又要使干部置于组织和群众的监督之下。可惜的是，这一用人思想并未得到我们大家的重视，未引起用人者的深思，从而造成了许多不可挽回的损失。

这里，还涉及到一个如何放权、如何授权的问题。我们发现，在众多的民企中，奉行的都是“基于信任而授权”，而不是基于“制度而授权。”在“疑人不用，用人不疑”的指导原则下，对管理者的授权与否的标准，是看其是否“疑人”，企业奉行的是不以能力、不以职位论的授权体系，直接作用是企业将成为“人管人”而不是“依靠制度来约束人”的组织，员工永恒的主题就是“某某是某某的人”于是企业帮派林立、勾心斗角、腐败丛生，效率低下。

还有一点必须指出的是，有些企业中，用人者也懂得用人要疑的道理，遗憾的是，他们的“疑”，不是通过建立起一套科学合理的监控机制来实行对管理者的监督制约，而是在企业内部自建情报系统，老板不清楚底下员工的所作所为，就热衷于收集小报告。甚至在管理层会议上公开宣称：“我的情报系统还是非常不错的，你们在下面做了一些什么事情，我很快就会知道的。我这个情报系统还是非常发达的。”并且得意洋洋，以此为荣。殊不知，这会在用人者与被用者之间形成了一种对立的关系，是会伤了雇员的积极性的。

主张“疑人不用，用人不疑”，导致的必然是用人的两个极端，对广大企业识才选才有害无益。

提倡“疑人可用”，就是要大胆地启用那些专长与缺点并存的有识之士，用其长、抑其短，人尽其才、才尽其用。“用人要疑”，就是要建立一套符合现代企业人力资源管理的约束监督机制和绩效考核机制。按照“过程管理”的现代管理法则，采用适宜的方法对人力资源体系过程进行监视，并在适用时进行测量。全面加强对人才、尤其是企业管理人才德能勤绩的全面考察、监督。保证过程的结果符合预期的目标。当未能达到所策划的结果时，应采取适当的纠正和纠正措施。对能者、优者及时提拔重用。庸者、劣者及时罢免撤换。这样的“疑”不但不会影响人才的启用，相反只会对人才的量才适用和正常成长起良好的激励和促进作用。海尔集团的迅速发展得益予一大批为之献身的人才，而他们的选才，用才特点是“赛马”而非“伯乐相马”，其用人机制是动态的而非静态的。其用人法则对我们广大企业的用人者应有所启迪。